Fuero maternal y protección laboral durante el embarazo
Revisa cuánto dura el fuero maternal, qué obligaciones tiene el empleador y cómo resguardar el trabajo de una mujer embarazada según la ley chilena vigente.
El embarazo y la maternidad cuentan con protección especial en la legislación laboral chilena. Conocer estas normas permite acompañar adecuadamente a la trabajadora y mantener una gestión laboral ordenada.
El fuero maternal es una garantía de estabilidad que obliga al empleador a revisar las condiciones de trabajo, la duración de los contratos y cualquier medida que pueda afectar la continuidad laboral.
Protección laboral durante el embarazo
La protección comienza desde el inicio del embarazo, aunque el empleador todavía no haya sido informado. Desde ese momento, la trabajadora queda amparada por las normas de protección a la maternidad del Código del Trabajo.
Duración del fuero maternal
Por regla general, la Dirección del Trabajo señala que el fuero llega hasta que el hijo o hija cumple un año y 84 días.
El permiso postnatal parental no se agrega al cálculo general. No obstante, una licencia de descanso postnatal suplementario puede extender la protección.
Embarazo informado después
La protección existe aunque la empresa desconozca el embarazo. Si la trabajadora acredita posteriormente su estado mediante certificado médico o de matrona, el empleador debe revisar de inmediato cualquier decisión que haya afectado su continuidad laboral.
Obligaciones del empleador
La empresa debe conservar el puesto de trabajo y evitar medidas que perjudiquen a la trabajadora por encontrarse embarazada.
Cambio de funciones por razones de salud
Cuando las labores habituales puedan ser perjudiciales para la trabajadora o el embarazo, el empleador debe trasladarla a funciones compatibles con su estado.
Este cambio no puede significar una disminución de remuneraciones. Además, conviene documentar la modificación temporal y considerar las indicaciones emitidas por profesionales de salud.
También deben evaluarse riesgos como esfuerzo físico excesivo, sustancias peligrosas, trabajo nocturno u otras tareas que requieran precaución médica.
Contratos a plazo fijo y por obra
El fuero maternal también protege a las trabajadoras contratadas a plazo fijo o por obra o faena. El vencimiento del plazo o la conclusión del proyecto no terminan automáticamente la relación laboral.
Mientras la protección esté vigente, la empresa no debe emitir comunicaciones automáticas de término. Cada caso debe revisarse previamente, considerando el tipo de contrato y la situación de la trabajadora.
Protección frente al término del contrato
La regla general es la conservación del empleo. De manera excepcional, cualquier término durante el período protegido requiere autorización judicial previa.
Este procedimiento, conocido como desafuero, debe tramitarse ante el tribunal competente y solo puede solicitarse por las causales permitidas por la ley, como el vencimiento del plazo, la conclusión de la obra o determinadas causales disciplinarias.
Autorización judicial previa
La empresa no debe separar a la trabajadora antes de obtener una resolución judicial favorable. La presentación de una solicitud no garantiza su aprobación, porque el juez debe revisar los antecedentes y acreditar la causal invocada.
Las necesidades de la empresa no se encuentran entre las causales habilitadas para solicitar el desafuero durante este período.
Cuando la empresa desconocía el embarazo
Si la empresa pone término al contrato y después se acredita que la trabajadora ya estaba embarazada, la medida puede quedar sin efecto.
La trabajadora puede solicitar su reincorporación presentando un certificado médico o de matrona dentro del plazo legal. La empresa deberá analizar los antecedentes con rapidez y regularizar la situación.
Reincorporación y remuneraciones
Cuando corresponde reincorporar, el empleador puede quedar obligado a pagar las remuneraciones generadas durante el período en que la trabajadora permaneció indebidamente separada, considerando las reglas aplicables a los subsidios recibidos.
Por ello, antes de ejecutar cualquier término, es recomendable comprobar si existe una protección vigente.
Renuncia y mutuo acuerdo
La trabajadora puede renunciar o suscribir un mutuo acuerdo, pero su decisión debe ser libre y sin presiones. Estas vías no deben utilizarse para eludir la protección legal.
Buenas prácticas para empresas y PyMEs
Una gestión responsable de la maternidad requiere procedimientos internos claros y una comunicación respetuosa.
La empresa debería:
1. Mantener un canal confidencial para informar el embarazo.
2. Revisar las condiciones del puesto de trabajo.
3. Documentar los cambios temporales de funciones.
4. Mantener las remuneraciones cuando exista un traslado por salud.
5. Revisar los contratos a plazo fijo o por obra antes de su vencimiento.
6. Evitar cualquier término sin asesoría y autorización judicial cuando corresponda.
7. Capacitar a las jefaturas sobre protección maternal y no discriminación.
Estas medidas protegen a la trabajadora y reducen riesgos laborales.
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También apoyamos la preparación de anexos, comunicaciones internas y procedimientos que permitan resguardar los derechos de la trabajadora y entregar mayor seguridad a la empresa.
Una gestión adecuada de la maternidad no solo evita errores legales. También permite fortalecer la confianza de los equipos, prevenir situaciones discriminatorias y mantener relaciones laborales más ordenadas.
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Referencias oficiales
- Dirección del Trabajo sobre duración del fuero maternal (https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60062.html)
- Dirección del Trabajo sobre contratos a plazo fijo (https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60066.html)
- Dirección del Trabajo sobre cambio de funciones durante el embarazo (https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60119.html)
- Código del Trabajo, artículos 174 y 201 (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436)
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